Dofinansowanie z Tarczy antykryzysowej na "ratowanie miejsc pracy" #covid19 #tarczaantykryzysowa
Aktualna sytuacja dotyka nie tylko przedsiębiorców, ale i jest dużym zagrożeniem dla pracowników. Założeniem Ustawodawcy było „ratowanie miejsc pracy” przez udzielanie stosownych dotacji czy innych form pomocy podmiotom zatrudniającym pracowników. Jak wyglądają te rozwiązania w praktyce? Czy faktycznie są pro-pracownicze? Czy należycie chronią pracowników? A może stanowią zagrożenie dla samego przedsiębiorcy, nie zaś realne wsparcie?
Zgodnie z omawianą ustawą, przedsiębiorca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych, może ubiegać się o wypłatę środków z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, które mają być przeznaczone na wypłatę wynagrodzenia dla zatrudnianych przez niego pracowników, którzy to pracownicy zostali przestojem ekonomicznym albo skróconym wymiarem czasu pracy.
I tu rodzą się pytania: Czy każdy przedsiębiorca będzie mógł skorzystać z takiego dofinansowania? Oczywiście, nie każdy. Warunkiem jest aby pracodawca nie posiadał zaległości w opłacaniu podatków i składek na FUS, FUZ, FP i FGŚP, FS do końca trzeciego kwartału 2019 roku oraz nie zachodzą w stosunku do niego przesłanki ogłoszenia upadłości.
Dofinansowanie obejmuje, jak była mowa na wstępie pracodawców objętych przestojem ekonomicznym lub skróconym wymiarem czasu pracy, u których jednocześnie wystąpił spadek obrotów gospodarczych.
Przewidywany przez przedsiębiorcę przyszły spadek obrotów tym samym wyklucza skorzystanie z tego rodzaju dofinansowania. Ten spadek już musiał nastąpić i musi być związany z przestojem ekonomicznym lub skróconym wymiarem czasu pracy.
Pojęcia obniżonego wymiaru czasu pracy i przestoju zostały zdefiniowane na potrzeby niniejszej ustawy.
Przestój ekonomiczny to okres niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy,
Obniżony wymiar czasu pracy to obniżony przez pracodawcę wymiar czasu pracy pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika maksymalnie do połowy wymiaru czasu pracy, ale maksymalnie o 20 % względem czasu pracy na jaki wcześniej pracownik ją świadczył.
Oczywiście dotyczy to wyłącznie przestoju i obniżenia wymiaru czasu pracy spowodowanego sytuacją gospodarczą wywołaną koronawirusem. Obniżony wymiar czasu pracy nie może prowadzić jednak do sytuacji w której pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie niższe niż minimalne (oczywiście z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy – tj. wysokości etatu)
Z kolei spadek obrotów definiowany jest jako spadek nie mniejszy niż 15 % w ciągu dowolnie wybranych dwóch kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po 1 stycznia 2020 roku do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w stosunku do łącznych obrotów z analogicznych dwóch kolejnych miesięcy kalendarzowych w 2019 roku albo 25% jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 roku do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w stosunku do obrotów z miesiąca poprzedniego.
Ważne przy tym jest, że dofinansowanie przysługuje do wynagrodzeń także osób wykonujących pracę w oparciu o pracę nakładczą, umowę zlecenia czy też inną umowę o świadczenie usług, jeśli z tego tytułu wykonawca podlega obowiązkowi ubezpieczeń emerytalno-rentowych.
Warunki wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu zawieranym przy udziale organizacji związkowych lub przedstawicieli pracowników.
Co istotne, pracownik, który zostanie objęty przestojem bądź obniżonym wymiarem czasu pracy właściwie pozbawiony jest możliwości standardowej ochrony swoich praw przed Sądem Pracy. Nie otrzymuje bowiem wypowiedzenia zmieniającego, które następnie podlega kontroli sądowej. Ustawa wyłączyła stosowanie przepisów art. 41 par. 1 -3 k.p.
Co do samego porozumienia nie musi ono przybrać żadnej szczególnej formy. Ważne jest aby zostało podpisane przez „przedstawicieli pracowników, wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy”, ale jeśli jest to nierealne lub utrudnione, za wystarczające przyjęto zawarcie porozumienia z pracownikami wybranymi do innych celów wcześniej. Z technicznych aspektów wskazać należy, że porozumienie musi zostać zgłoszone w ciągu 5 dni roboczych do właściwego okręgowego inspektora pracy. Wniosek o dofinansowanie zaś pracodawca składa do Wojewódzkiego Urzędu Pracy elektronicznie bądź w formie tradycyjnej.
Jakie problemy rodzi w praktyce ta forma pomocy?
Pracodawca starając się o dofinansowanie wskazuje konkretnych pracowników objętych przestojem bądź obniżonym wymiarem czasu pracy. Ustawa nie przewiduje co w sytuacji gdy pracownik objęty (i zgłoszony) ww. trybem rozwiąże umowę o pracę. Jak również co w sytuacji w której okaże się że pracownik jednak zmuszony jest wykonywać pracę w szerszym wymiarze przykładowo z powodu zmiany profilu działalności. Problemów będzie przybywać. Ich rozwiązań zaś trzeba będzie poszukiwać w istniejących regulacjach (np. wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych), względnie liczyć na to, że praktyka zmusi do kolejnej nowelizacji ustawy, która uelastyczni tę formę pomocy.
Zgłaszane są także problemy związane z nierównym traktowaniem pracowników w ramach jednego zakładu pracy. Część bowiem pracowników objęta obniżonym wymiarem czasu pracy, mimo jej świadczenia otrzymuje niższe wynagrodzenie niż ich koledzy zatrudnieni u tego samego pracodawcy, ale objęci przestojem. Nie można wykluczyć, że po tym jak sytuacja się ustabilizuje pracownicy i tak będą szukali swojej ochrony przed sądem pracy, powołując się na przepisy dotyczące dyskryminacji. W konkretnym bowiem przypadku może się okazać, że osoby wykonujące wcześniej dokładnie taką samą pracę zostali arbitralnie"przypisani" do dwóch różnych grup, mimo braku logicznego uzasadnienia takiego zróżnicowania.
#covid19 #tarczaantykryzysowa #tarczaantykryzysowa20 #dofinansowaniadlapracodawcy #dofinansowaniemiejscpracy #ochornamiejscpracy